Officiële naam:
RICHTLIJN (EU) 2023/970 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen
Hoe zou deze richtlijn moeten worden uitgevoerd?
Met de Richtlijn – een eurobureaucratisch concept – dreigt, ondanks de nobele doelstelling, opnieuw een administratieve nachtmerrie. Best zou zijn de Richtlijn zelf grondig bij te sturen.
België is trouwens bij de beste leerlingen van de Europese klas inzake de ‘genderloonkloof’. Reden te meer dat de gebeurlijke uitvoering van de Richtlijn minimaal te houden en het volgende daarbij in gedachten te houden:
– minimale uitvoering, a fortiori geen gold plating
– hou het eenvoudig en met oog voor de reeds bestaande wetgeving
– oog voor rechtszekerheid
– respecteer de privacy
– vermijd kostenstijging (geen levelling up)
– respecteer de autonomie van de bedrijven en sectoren
– beperk de vakbondsinmenging.
1e 300 woorden van de regelgeving waarop de bij te sturen administratieve praktijk betrekking heeft:
…
Rapportage over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers
- De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgevers overeenkomstig dit artikel de volgende informatie over hun organisatie verstrekken:
a)de genderloonkloof;
b)de genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
c)de mediane genderloonkloof;
d)de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
e)het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen;
f)het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;
g)de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en -salarissen, en aanvullende of variabele componenten.
2.Werkgevers met 250 werknemers of meer verstrekken uiterlijk op 7 juni 2027, en vervolgens elk jaar, de in lid 1 bedoelde informatie betreffende het voorgaande kalenderjaar.
3.Werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers verstrekken uiterlijk op 7 juni 2027, en vervolgens om de drie jaar, de in lid 1 bedoelde informatie betreffende het voorgaande kalenderjaar.
4.Werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers verstrekken uiterlijk op 7 juni 2031, en vervolgens om de drie jaar, de in lid 1 bedoelde informatie betreffende het voorgaande kalenderjaar.
5.De lidstaten beletten werkgevers met minder dan 100 werknemers niet de in lid 1 beschreven informatie op vrijwillige basis te verstrekken. De lidstaten kunnen, op grond van het nationale recht, werkgevers met minder dan 100 werknemers voorschrijven informatie over de beloning te verstrekken.
6.De juistheid van de informatie wordt bevestigd door de directie van de werkgever, na raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers. De werknemersvertegenwoordigers hebben toegang tot de door de werkgever toegepaste methoden.
7.De in lid 1, punten a) tot en met g), van dit artikel bedoelde informatie wordt meegedeeld aan de instantie die belast is met het verzamelen en bekendmaken van deze gegevens op grond van artikel 29, lid 3, punt c). De werkgever kan de in lid 1, punten a) tot en met f), van dit artikel bedoelde informatie op zijn website bekendmaken of op een andere manier openbaar maken.
8.De lidstaten kunnen de in lid 1, punten a) tot en met f), van dit artikel bedoelde informatie zelf opstellen op basis van administratieve gegevens, zoals gegevens die door de werkgevers aan de belasting- of socialezekerheidsinstanties worden verstrekt. De informatie wordt bekendgemaakt uit hoofde van artikel 29, lid 3, punt c).
9.Werkgevers verstrekken de in lid 1, punt g), bedoelde informatie aan alle werknemers en de werknemersvertegenwoordigers van hun werknemers. Werkgevers verstrekken de informatie op verzoek aan de arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling. Ook de informatie over de voorgaande vier jaar wordt, indien beschikbaar, op verzoek verstrekt.
10.Werknemers, werknemersvertegenwoordigers, arbeidsinspecties en organen voor gelijke behandeling hebben het recht werkgevers te vragen de verstrekte gegevens extra te verduidelijken en te specificeren en in dat verband onder meer eventuele beloningsverschillen op basis van gender toe te lichten. Werkgevers geven binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord op dergelijke verzoeken. Indien de beloningsverschillen volgens gender niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria, verhelpen werkgevers de situatie binnen een redelijke termijn in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling.
Artikel 10
Gezamenlijke beloningsevaluatie
1.De lidstaten nemen passende maatregelen om ervoor te zorgen dat werkgevers die onderworpen zijn aan beloningsrapportage uit hoofde van artikel 9, in samenwerking met hun werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren indien aan elk van de volgende voorwaarden wordt voldaan:
a)uit de beloningsrapportage blijkt een verschil in het gemiddelde beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten minste 5 % in een categorie van werknemers;
b)de werkgever heeft dit verschil in het gemiddelde beloningsniveau niet gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria;
c)de werkgever heeft dit niet-gerechtvaardigde verschil in gemiddeld beloningsniveau niet binnen zes maanden na de datum van indiening van de beloningsrapportage verholpen.
2.De gezamenlijke beloningsevaluatie wordt uitgevoerd om beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers die niet door objectieve en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd, in kaart te brengen, te verhelpen en te voorkomen, en omvat het volgende:
a)een analyse van het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;
b)informatie over de gemiddelde beloningsniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele componenten voor elke categorie van werknemers;
c)verschillen in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;
d)de redenen voor deze verschillen in gemiddelde beloningsniveaus op basis van eventuele objectieve, genderneutrale criteria, zoals gezamenlijk vastgesteld door de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever;
e)het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die na hun terugkeer van moederschaps- of vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof een loonsverhoging hebben genoten, indien deze zich heeft voorgedaan in de relevante categorie van werknemers tijdens de periode waarin het verlof is opgenomen;
f)maatregelen om beloningsverschillen aan te pakken indien ze niet op basis van objectieve en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd;